去女友的单位的时候跟女友求婚安排得好的话，也是很不错的哦，一方面能够带给她惊喜的感觉，还能得到她同事的祝福哦，一般选择时间的话，选择在下班的时间是比较好的，当你手捧着一束玫瑰花出现在她面前的时候，想必她就已经惊到了吧，如果你再拿出你精心为她准备的一枚求婚戒指，是一枚以你实名为她定制的戒指乐维斯，我有位朋友他就是用这枚戒指求婚的，另外这枚戒指还寓意着：以我之名，冠你指间，一生相伴，一世相随。这样的一枚戒指作为求婚戒指的话，她肯定会很喜欢的啦！
用人单位不得随意开除未婚先孕的女职工,当事人未婚先孕的这种做法只是违反了国家的计划生育条例而已,这跟该女职工当前所从事的工作没有任何的关系,用人单位无权干预女职工的生育权和私人生活。仅因为未婚先孕就无故辞退的话肯定是违法的。
一、女职工未婚先孕单位要开除吗
1、女职工未婚先孕单位是不能开除的,根据法律规定,任何的用人单位都不能因为公司的女职工结婚、怀孕、哺乳期减少女职工应得的工资、辞退女职工或者是单方面解除劳动合同。法律规定中提到的怀孕并没有说是结婚后怀孕还是"未婚先孕",可以说,未婚先孕的女职工也是在法律特殊保护范围内的。女职工在与公司签订合同时,公司可能会制定一些规章制度,而在规章制度中,公司可能会规定女职工如果未婚先孕,公司可以无理由辞退,不需要支付补偿金。这种规章制度显然是违反法律规定的,如果公司以此为由辞退女职工,公司的行为也是违法的,因为违反法律的规章制度不能作为合法行为的依据,本身就没有法律效力。
2、用人单位违法违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、违法解除劳动合同怎么申请劳动仲裁
1、劳动保障当事人提出仲裁的,应当从劳动争议发生之日起一年内仲裁委员会提出书面申请。
2、仲裁委员会应当自收到申诉之日起五日内作出受理或不受理的决定。受理的,应当由作出决定之日起五日内,将申请书副本送达被申请人,并组成仲裁庭,决定不予受理的,应当书面作出不予受理通知,说明不予受理的理由。被申请人应当自收到申请书副本之日起十日内提交答辩书及相关证据。被诉人没有按时提交或不提交答辩书的,不影响案件审理。
3、仲裁庭应当于开庭五日前,将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人收到书面通知,无正当理由,拒不到庭或者未经仲裁庭同意,中途退庭的,对申请人按撤诉处理,被申请人可以缺席裁决。
4、仲裁庭处理劳动争议案件,应当自组成仲裁庭之日起四十五日内结案,案情复杂确需延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但不得超过十五日。
5、仲裁庭处理劳动争议应先行调解,调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书,调解书自送达之日起具有法律效力。
6、当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。
7、当事人对发生法律效力的调解书和裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方可以申请人民法院强制执行。
虽然社会中大多数的人还是接受不了未婚先孕的,可实际上这样的行为也并不会给社会或他人造成多么严重的伤害,当事人会因为未婚先孕得到相应的惩罚,可是有惩罚权的只能是当地的计生部门而不是用人单位,不允许职工未婚先孕的规章制度是霸王条款。
近日，广州的王女士上班第一天办理完入职后，因已婚被辞退。王女士介绍，当时刚入职在熟悉日常的工作职责，而后被人事叫去谈话，说看到她入职资料上写着已婚，觉得她后期会要小孩，王女士明确说明自己找的这个工作一半时间是夜班，近期并没有备孕打算。王女士问人事面试时为什么没有告知她不要已婚人员，人事称现在公司的通知和决定就是这样，就希望招一个稳定的不会怀孕的。
在各地出实招，甚至直接“发钱”提振生育意愿的大背景下，却有女性因为已婚未孕而被辞退，不得不说是种莫大的讽刺。难怪乎有网友在网上吐槽，20岁嫌没经验、25岁怕生娃、28岁怕带孩子、30岁怕二胎、35岁嫌老……职场上，女性也太难了。
劳动法、就业促进法等明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也明确指出，用人单位和人力资源服务机构开展招聘中，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。尽管有多项法律法规保障女性在职场的平等就业权利，可已婚未孕被辞退等或明或暗的性别歧视依然存在。
用人单位当然有辞退员工的权力，其中也包含女性员工，但前提是依法依规，如员工确系不能胜任当前工作岗位，或存在重大差错等。王女士显然不属于依法依规被辞退范畴，因为她才第一天上班，既无法证明不能胜任工作，大概率也不会犯下重大差错，而且涉事公司人事也明确“就希望招一个稳定的不会怀孕的”，可见王女士被辞退就是因为自己的“已婚未孕”。该单位的做法，显然已经不止于职场性别歧视，更已然涉嫌违反劳动法、就业促进法等法规。
职场针对女性的性别歧视之所以屡禁不止，一方面是用人单位的违法成本低，很多遭遇性别歧视女员工不敢或不会维权，委曲求全纵容了违法违规行为，即便维权，不仅费时费力，得到的补偿往往也不高，还可能因此丢掉工作。本案中被辞退的王女士获得补偿仅有100元，如此低廉的违法成本，用人单位自然就敢肆无忌惮辞退“不中意”的女性员工。另一方面，一些单位也是出于用工成本考虑不得已为之，女性员工怀孕生育有时的确会打乱单位的人员安排，有些甚至不得不招聘新的人员临时顶岗，而女性员工生育归来后又会出现人员重复冗余的问题。
可无论何种原因，已婚未孕等性别歧视都不应成为女性求职的阻碍。对于辞退已婚未孕员工的行为，不仅当事人要积极维权，劳动保障部门等也应及时介入，让涉嫌违法违规的单位付出相应代价，更给其他有类似意图的单位以警示。同时，政府部门也可在生育期间给予女性员工所在企业相应的税收优惠或财政补贴，分担企业的用人成本。严格治理职场性别歧视与为企业减负相结合，才能不断为女性创造更加平等友好的就业环境
如果公司强制辞退员工应给予的补偿包括经济补偿金以及代通知金。用人单位违法辞退劳动者的情形主要包括:一是辞退员工事实依据不充分;二是辞退员工法律依据不准确;三是辞退员工操作程序不合法,上述三种违法的辞退一般会给公司的经营管理带来比较大的法律风险。
一、如果公司强制辞退员工应给予哪些补偿
1、经济补偿金。
企业违法辞退员工,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
2、代通知金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定,用人单位与劳动者解除劳动关系,应当提前三十天以书面形式通知劳动者。因此,如果公司存在非法辞退的行为,而又没有提前三十天通知,劳动者一方还可以向公司主张1个月工资的经济补偿金。
二、合法辞退员工要注意什么问题
如何做到正确辞退员工,主要应注意以下问题:
(一)试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。必须是违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工违纪的事实依据。
员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
(三)辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
我国法律保护劳动者的合法权益。但是,实践中存在一些违法违规的企业,不注重保护劳动者的合法权益,甚至存在违法辞退企业员工的情形,这显然是对劳动者合法权益的重大侵害,企业应当给予劳动者补偿,我们如果是在日常生活中遇到了相关的情形的,要及时的保护自己的权益。
不会的啦！
我想她也许当时难过等到静下心来的时候会好受多了！
恋恋不舍的感情但又不能实现，不如立即了断，长痛不如短痛
啊！
我觉着你的选择是正确的明智的！
亲不要难过，一切重头来，属于自己的一定还会再来……
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